Plan Estratégico De Gestión Del Cambio

Ante una situación de cambio en la empresa, el equipo que va a gestionarlo, necesita crear una guía de actuación que recoja de forma estructurada todo aquello que obligatoriamente deberá llevarse a cabo, para alcanzar la nueva situación  deseada para  la organización.

Demasiadas veces, el cambio se simplifica excesivamente y se reduce a la implantación de un nuevo procedimiento, de un sistema de gestión, de una fusión entre dos departamentos, etc.

Se procede habitualmente a hacer la implantación de la parte técnica propiamente dicha, asegurarse de que funcione el nuevo sistema, sin tener en cuenta a las personas implicadas que serán las que deberán ser las protagonistas o las receptoras, de las consecuencias de la transformación que se va a realizar en la organización.

En GCE creemos que a dichas personas, se les debe hacer un buen acompañamiento  para que entiendan, hagan suyo, aprendan e implanten el cambio deseado, que pongan las mínimas resistencias y que ayuden a conseguirlo.

Lo primero que deberemos aprender a construir va a ser un plan estratégico de la gestión del cambio, tener una guía base a seguir que será más o menos compleja en función del proyecto de transformación que debamos abordar.

Para construir este Plan estratégico, deberemos seguir los pasos de forma ordenada y lo más detallada posible porque una vez finalizado, estaremos en condiciones de ponernos en marcha. Lo que pretendemos es forzar al equipo que liderará el cambio a aterrizar todo aquello que va ser clave para que el proyecto sea un éxito.

Curiosamente, en la mayoría de las ocasiones en las que los proyectos fracasan, el motivo es que alguno o varios de los pasos que describiremos a continuación, no se han tratado o no se ha hecho con la suficiente profundidad.

En primer lugar, deberemos buscarle una identidad, un nombre o un slogan, también hay que tener bien identificado al patrocinador del proyecto  y sobre todo que esté  comprometido, tener claro el objetivo  y el propósito, tener clara la visión del futuro de la organización una vez implantado el cambio y  saber con qué metodología lo abordaremos, lineal, ágil o híbrida.

Deberemos también tener bien definidos los indicadores, cuantitativos y cualitativos que midan la consolidación de ese cambio, tener bien estudiada la cultura organizacional y sus reflejos durante y cuando se consolide la transformación. Deberemos preguntarnos también, cómo es de madura  la organización y las personas individualmente, para asumir las pérdidas tangibles y emocionales que seguro van a producirse.

Es necesario conocer  la confianza y la credibilidad de la organización en un proceso de este tipo, (que vendrá marcada por sus experiencias anteriores), qué factores de antagonismo vamos a tener que combatir y qué factores de compromiso nos van a ayudar.

También y muy importante, la evaluación de los stakeholders, (personas y/o grupos interesados o afectados, externos de empresas públicas o privadas e internos) y su nivel de compromiso, detectaremos los principales riesgos a los que nos vamos a enfrentar y prepararemos el  plan para consolidar el cambio una vez implantado, porque implantar, no quiere decir estar a ritmo, estar  perfectamente en marcha, asimilado y aceptado por todos.

Y finalmente, habrá que  preparar el lanzamiento y por supuesto, tener un presupuesto de todas estas acciones tan necesarias hacia las personas de la organización, en paralelo y añadido al coste  del cambio en sí mismo.

Con la metodología HCMBOK y HCMP vas a poder construir este plan estratégico para la transformación  que quieras abordar en tu organización pensando en sus protagonistas, las personas.