Pla Estratègic De Gestió Del Canvi

Pla Estratègic

Davant d’una situació de canvi a l’empresa, l’equip que l’haurà de  gestionar, necessita crear una guia d’actuació que reculli de forma estructurada tot allò que obligatòriament s’ha de dur a terme, per arribar a la nova situació desitjada per l’organització.

Massa vegades, el canvi es simplifica excessivament i es redueix a la implantació d’un nou procediment, d’un sistema de gestió, d’una fusió entre dos departaments, etc.

Es procedeix habitualment a fer la implantació de la part tècnica pròpiament dita, assegurant-se de que funcioni el nou sistema, sense tenir en compte a les persones implicades que seran les que hauran de ser les protagonistes o les receptores, de les conseqüències de la transformació que es vol realitzar en l’organització.

A  GCE creiem que a aquestes persones, se’ls ha de fer un bon acompanyament perquè entenguin, facin seu, aprenguin i implantin el canvi desitjat, que posin les mínimes resistències i que ajudin a aconseguir-ho.

El primer que haurem d’aprendre a construir serà un pla estratègic de la gestió del canvi, tenir una guia base a seguir que serà més o menys complex en funció del projecte de transformació que haguem  d’abordar.

Per construir aquest Pla estratègic, haurem de seguir els passos de forma ordenada i el més detallada possible perquè un cop finalitzat, estarem en condicions de posar-nos en marxa. El que pretenem és forçar l’equip que liderarà el canvi a aterrar tot allò que  serà  clau perquè el projecte sigui un èxit.

Curiosament, en la majoria de les ocasions en que els projectes fracassen, el motiu és que algun o diversos dels passos que descriurem a continuació, no s’han  tractat o no s’ha fet amb la suficient profunditat.

En primer lloc, haurem de buscar-li una identitat, un nom o un eslògan, també cal tenir ben identificat al patrocinador del projecte i sobretot que estigui compromès, s’haurà de tenir clar l’objectiu i el propòsit, tenir clara la visió de futur de l’organització una vegada implantat el canvi i saber amb quina metodologia l’abordarem: lineal, àgil o híbrida.

Haurem també de tenir ben definits els indicadors, quantitatius i qualitatius que mesurin la consolidació d’aquest canvi,  ben estudiada la cultura organitzacional i els seus reflexos durant i quan es consolidi la transformació. Haurem de saber també, com és de madura l’organització i les persones individualment, per assumir les pèrdues tangibles i emocionals que segur que hi seran.

Cal conèixer la confiança i la credibilitat de l’organització en un procés d’aquest tipus, (que vindrà marcada per les seves experiències anteriors), quins factors d’antagonisme haurem de  combatre i quins factors de compromís ens poden ajudar.

També i molt important serà l’avaluació dels stakeholders, (persones i / o grups interessats o afectats, externs d’empreses públiques o privades i interns) i el seu nivell de compromís, detectarem els principals riscos als quals ens haurem d’enfrontar i prepararem el pla d’acció per consolidar el canvi un cop implantat, perquè implantar, no vol dir estar a ritme, estar perfectament en marxa, assimilat i acceptat per tots.

I finalment, caldrà preparar el llançament i per descomptat, tenir un pressupost de totes aquestes accions tan necessàries cap a les persones de l’organització, en paral·lel i afegit al cost del canvi en si mateix.

Amb la metodologia HCMBOK i HCMP podràs construir aquest pla estratègic per  la transformació que vulguis abordar en la teva organització pensant en els seus protagonistes, les persones.