10 REGLAS DE ORO PARA DAR LOS RECONOCIMIENTOS NEGATIVOS

Todo ejecutivo sabe o debe saber de la importancia de los reconocimientos y su efecto inmediato sobre la motivación de las personas.

Para hacer crecer al equipo es necesario reforzar aquello que hacen bien, dando reconocimientos positivos pero también hay que saber dar un reconocimiento negativo cuando hay aspectos que deban mejorar.

Un buen líder debe saber gestionar los dos tipos pero en este artículo vamos a dedicar unas líneas a cómo dar adecuadamente un reconocimiento negativo.

Una observación negativa mal gestionada, además de no solucionar el problema, puede generar una mala interpretación y/o una actitud de defensa.

Es bueno no perder de vista estas diez reglas:

No dar un reconocimiento negativo a un “perdedor”
Si se tiene conocimiento de que una persona pasa por momentos personales difíciles evita darle un reconocimiento negativo, evalúa la situación para encontrar el mejor momento, de lo contrario pensará que no empatizas y que eres poco considerado.

No hacerlo delante de otras personas
No nos sentimos cómodos cuando presenciamos a un superior corrigiendo a alguien de su equipo ante otras personas, pudiendo herirle y ridiculizarlo en lugar de profundizar en el problema y en su posible solución.

Hacerlo inmediatamente después de que se observe el problema
Excepto que nos encontremos ante un “perdedor”, es bueno hacerlo inmediatamente, de lo contrario, puede parecer que lleves tiempo almacenando temas, y puede dar la impresión que se trata de un ataque a la persona más que al problema, provocando una actitud de defensa y perdiendo la capacidad de mejora, que es el objetivo principal.

Sea específico respecto a lo sucedido
Céntrese en hechos concretos y no en interpretaciones generalistas:
“No se entienden tus presentaciones a clientes …”
“En la presentación de esta mañana has dicho que…”
En la primera frase no se está observando y criticando un hecho concreto, el interlocutor se sentirá atacado en su forma de actuar ante el cliente, seguramente intentará justificarse y difícilmente se conseguirá la mejora específica.

Ir al problema, nunca a la persona
Cuando damos una opinión sobre la persona, estamos hablando de cómo es, no sobre cómo actúa profesionalmente y puede sentirse juzgada y atacada. Sin embargo, si damos feedback sobre un comportamiento concreto, se podrá sentir mal por el hecho puntual pero no lo percibirá como un ataque personal.
Ejemplo: “Siempre llegas tarde…” / “A la reunión de esta mañana has llegado 10 minutos tarde…”
Explicar las consecuencias
El objetivo de dar un reconocimiento negativo es evitar que se repita un determinado comportamiento y que a la vez se genere una mejora. Hay que argumentar las consecuencias de ese comportamiento teóricamente no correcto porque si no se dan las explicaciones pertinentes, no se consigue el objetivo para futuras ocasiones.

Que no vuelva a suceder
Acordar con la persona implicada un plan de mejora, informarle de cómo se le va a ayudar y cómo será el seguimiento que se le hará.

No sacar a relucir problemas pasados
Si se pretende corregir un hecho concreto, no hay que aprovechar y hurgar en problemas pasados, los problemas pasados, pasados están y no debe recurrirse a ellos porque deforman y desvían la atención sobre la situación actual.

Utilizar información propia
No afrontar nunca una corrección hacia otra persona en base a lo que se dice o se pueda intuir, centrarse siempre en lo visto y comprobado por uno mismo, de lo contrario se favorece un clima de desconfianza en las personas de la organización.

Una vez hablado, no recordarlo más
No recordar o volver a sacar el tema, excepto si volviera a repetirse.

Espero que estas 10 reglas de oro sean útiles para dar los reconocimientos negativos, necesarios en la gestión de personas, pero también desearía que los reconocimientos positivos estuvieran siempre presentes en vuestra forma de liderar equipos.