10 Regles D’or Per Donar Els Reconeixements Negatius

Tot executiu sap o ha de saber la importància dels reconeixements i del seu efecte immediat sobre la motivació de les persones.

Per fer créixer l’equip és necessari reforçar allò que es fa bé, donant reconeixements positius però també s’ha de saber donar un reconeixement negatiu si hi ha aspectes que cal millorar.

Un bon líder ha de saber gestionar tots dos tipus de reconeixements, però en aquest article dedicarem unes línies a com donar adequadament un reconeixement negatiu.

Una observació negativa mal gestionada, a més de no solucionar el problema, pot generar una mala interpretació i/o una actitud de defensa.

És bo no perdre de vista aquestes deu regles:

No donar un reconeixement negatiu a un “perdedor”

Si es té coneixement que una persona està passant per moments difícils evita donar-li un reconeixement negatiu, avalua la situació per trobar el millor moment, d’altra manera pensarà que no mostres empatia i que ets poc considerat.

No fer-ho davant altres persones

No ens sentim còmodes quan presenciem que un superior corregeix algú del seu equip davant d’altres persones, perquè el pot ferir i ridiculitzar en lloc d’aprofundir en el problema i en la possible solució.

Fer-ho immediatament després que s’observi el problema

A no ser que ens trobem davant d’un “perdedor”, és bo fer-ho immediatament. D’altra manera pot semblar que portes temps emmagatzemant temes i pot donar la impressió que es tracta d’un atac a la persona més que no pas al problema, de manera que es provoca una actitud de defensa i es perd la capacitat de millora, que és l’objectiu principal.

Sigues concret pel que fa a allò que ha succeït

Centra’t en fets concrets i no en interpretacions generalistes:

“No s’entenen les presentacions que fas als clients…”

“A la presentació d’aquest matí has dit que…”

A la primera frase no s’està observant i criticant un fet concret, l’interlocutor se sentirà atacat pel que fa a la seva forma d’actuar amb el client, segurament s’intentarà justificar i difícilment s’aconseguirà la millora específica.

Anar al problema, mai a la persona

Quan donem una opinió sobre la persona, estem parlant de com és, no sobre com actua professionalment, i això fa que es pugui sentir jutjada i atacada. Això no obstant, si donem el feedback sobre un comportament concret, es podrà sentir malament pel fet puntual però no ho rebrà com un atac personal.

Exemple: “Sempre arribes tard…” / “A la reunió d’aquest matí has arribat 10 minuts tard…”

Explicar les conseqüències

L’objectiu de donar un reconeixement negatiu és evitar que es repeteixi un determinat comportament i que al mateix temps es generi una millora. S’han d’argumentar les conseqüències d’aquest comportament teòricament no correcte, perquè si no es donen les explicacions pertinents no s’aconsegueix l’objectiu per a futures ocasions.

Que no torni a passar

Acordar un pla de millora amb la persona implicada, informar-la de com se l’ajudarà i com serà el seguiment que se li farà.

No retreure els problemes anteriors

Si el que es pretén és corregir un fet concret, no s’han de remoure els problemes anteriors. Els problemes que ja han passat queden enrere i no s’han de tornar a treure perquè deformen i desvien l’atenció sobre la situació actual.

Utilitzar informació pròpia

No s’ha d’afrontar mai la correcció d’una altra persona partint d’allò que se’n diu o que es pot intuir, ens hem de centrar sempre en allò que hem vist i comprovar-ho nosaltres mateixos. D’altra manera s’afavoreix un clima de desconfiança entre les persones de l’organització.

Un cop parlat, no s’ha de recordar més

No s’ha de recordar o tornar a treure el tema, a no ser que es torni a repetir.

Espero que aquestes 10 regles d’or siguin útils per fer els reconeixements negatius necessaris en la gestió de persones, però també desitjaria que els reconeixements positius estiguessin sempre presents en la vostra forma de liderar equips.