Davant d’una situació de canvi a l’empresa, l’equip que l’haurà de gestionar, necessita crear una guia d’actuació que reculli de forma estructurada tot allò que obligatòriament s’ha de dur a terme, per arribar a la nova situació desitjada per l’organització.
Massa vegades, el canvi es simplifica excessivament i es redueix a la implantació d’un nou procediment, d’un sistema de gestió, d’una fusió entre dos departaments, etc.
Es procedeix habitualment a fer la implantació de la part tècnica pròpiament dita, assegurant-se de que funcioni el nou sistema, sense tenir en compte a les persones implicades que seran les que hauran de ser les protagonistes o les receptores, de les conseqüències de la transformació que es vol realitzar en l’organització.
A GCE creiem que a aquestes persones, se’ls ha de fer un bon acompanyament perquè entenguin, facin seu, aprenguin i implantin el canvi desitjat, que posin les mínimes resistències i que ajudin a aconseguir-ho.
El primer que haurem d’aprendre a construir serà un pla estratègic de la gestió del canvi, tenir una guia base a seguir que serà més o menys complex en funció del projecte de transformació que haguem d’abordar.
Per construir aquest Pla estratègic, haurem de seguir els passos de forma ordenada i el més detallada possible perquè un cop finalitzat, estarem en condicions de posar-nos en marxa. El que pretenem és forçar l’equip que liderarà el canvi a aterrar tot allò que serà clau perquè el projecte sigui un èxit.
Curiosament, en la majoria de les ocasions en que els projectes fracassen, el motiu és que algun o diversos dels passos que descriurem a continuació, no s’han tractat o no s’ha fet amb la suficient profunditat.
En primer lloc, haurem de buscar-li una identitat, un nom o un eslògan, també cal tenir ben identificat al patrocinador del projecte i sobretot que estigui compromès, s’haurà de tenir clar l’objectiu i el propòsit, tenir clara la visió de futur de l’organització una vegada implantat el canvi i saber amb quina metodologia l’abordarem: lineal, àgil o híbrida.
Haurem també de tenir ben definits els indicadors, quantitatius i qualitatius que mesurin la consolidació d’aquest canvi, ben estudiada la cultura organitzacional i els seus reflexos durant i quan es consolidi la transformació. Haurem de saber també, com és de madura l’organització i les persones individualment, per assumir les pèrdues tangibles i emocionals que segur que hi seran.
Cal conèixer la confiança i la credibilitat de l’organització en un procés d’aquest tipus, (que vindrà marcada per les seves experiències anteriors), quins factors d’antagonisme haurem de combatre i quins factors de compromís ens poden ajudar.
També i molt important serà l’avaluació dels stakeholders, (persones i / o grups interessats o afectats, externs d’empreses públiques o privades i interns) i el seu nivell de compromís, detectarem els principals riscos als quals ens haurem d’enfrontar i prepararem el pla d’acció per consolidar el canvi un cop implantat, perquè implantar, no vol dir estar a ritme, estar perfectament en marxa, assimilat i acceptat per tots.
I finalment, caldrà preparar el llançament i per descomptat, tenir un pressupost de totes aquestes accions tan necessàries cap a les persones de l’organització, en paral·lel i afegit al cost del canvi en si mateix.
Amb la metodologia HCMBOK i HCMP podràs construir aquest pla estratègic per la transformació que vulguis abordar en la teva organització pensant en els seus protagonistes, les persones.
Propera certificació en Gestió del Canvi segons metodologia HCMBOK i HCMP
9 i 10 de Novembre de 2021
Silvia Nadal
Sòcia Consultora de GCE
